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  公司开放性越强,越利于管理。薪资透明制或许难以实施,但它优点颇多。

  很久以前有一部卡通片,片中有一个角色对他的老板说:“我知道您今年不会给我们加薪,但是,您可以给詹金斯那个浑蛋减薪吗?”

  即使我们知道不该和别人攀比薪资,但是我们却一直在作比较。员工想了解自己和同事的薪资差距,这是很正常的。但是,许多老板不以为然,他们认为攀比薪资会破坏员工关系。因此,他们坚持薪资应尽可能保密。

  然而,斯堪的纳维亚半岛的公司做法则截然不同。在这里,薪资透明制已有几百年的历史,公众可以查阅所有的纳税申报单。不过,挪威最近进行的一项改革,略微降低了人们的查询欲望,因为你会发现有人一直在查询你的详细资料。

  

  这似乎永远不可能发生在英国或美国,但现在下结论为时尚早。新立法要求企业公开性别薪酬差距,迫使它们进一步公开薪资信息。在英国,虽然自1970年起,《同工同酬法》便已实施,但实现薪酬平等仍有很长的路要走。

  但是,如何做到完全透明,全面公开每个员工的薪资呢?这不会引起不必要的冲突吗?全食超市(Whole Foods)集团创始人、首席执行官约翰·麦基并不担心这个问题。在30多年前,也就是公司成立6年后,他就在公司里全面实施了薪资透明制。出于对公司运作的考量,麦基认为,尽最大可能地公开数据,例如企业在不同店铺、地区的销售额,以便员工们更好地了解企业的经营状况,从而知道自己下一步该如何做。

  麦基说过:“总有员工对自己的薪资感到不满,向我提出质疑:为什么他的薪资跟地区总裁差距那么大?”我不得不说:“因为那个人比你能干。”如果你跟他同样能干,我也会付给你高薪资的。

  的确,从原来的薪资保密制度转变成透明制度也许不会那么容易。在此过程中,领导者可能会面临意想不到的挑战。阿德里安·弗恩姆是伦敦大学学院的一名心理学教授,他曾写道:“秘密是阴谋的前兆,但是坦诚会激怒他人……最关键的问题是人们互相比较各自的薪资以及工资的计算方式。如果有人发现另一个人明明能力不如他,却拿着比他高的薪资,这会让他格外愤怒。如此说来,我们应该对薪资保密,因为这比薪资透明化更易管理。”

  实行薪资保密制度从短期看确实利于管理。但是,这种制度同样有它的弊端。首先,这让管理者的行政过程变得更繁琐,大大浪费了他们的时间。其次,这样还会导致小团体出现,这个团体里的人掌握着大量信息,团体外的人则信息匮乏,这不利于公司团结。如果薪资能够透明化,员工就不用保守很多秘密,公司上下更有可能团结一心。

  所以,我们应该让信息透明化,只有这样全体员工才能戮力同心,引领公司走向成功。

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